پایان نامه رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران

پایان نامه حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی و درمانی شهید محمدی بندرعباس صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی پرستاران و کادر درمانی که دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر می باشند، تشکیل می دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 163 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند.

این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی JDI (اسمیت، کندال و هالین) و پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر) بهره گرفته شده و برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون، آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون T مستقل و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح ذیل می باشد : تعهد مستمر با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار، فرصت های رشد و همکاران) دارای رابطه معنی داری بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معنی داری وجود ندارد. تعهد عاطفی با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار، سرپرستان، فرصت های رشد و پرداخت ها) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار ی بوده اما با مولفه همکاران رابطه معنی داری ندارد. تعهد هنجاری با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار، سرپرستان و همکاران) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار بوده اما با ابعاد فرصت های رشد و پرداخت ها رابطه معنی داری وجود ندارد.همچنین تعهد سازمانی کل با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار، سرپرستان، همکاران و فرصت های رشد) دارای رابطه معنی دار بوده ولی با مولفه پرداخت ها رابطه معنی داری ندارد. بر اساس نتایج حاصله وضعیت رضایت شغلی پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولی وضعیت وفاداری و تعهد سازمانی پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود. همچنین رضایت شغلی با مولفه های فردی سنوات خدمت، نوع استخدام، وضعیت مسکن و مقطع تحصیلی پرستاران دارای رابطه معنی داری بوده اما با مولفه های نوع بخش محل خدمت، سمت، جنسیت، وضعیت تاهل و شغل فعلی پرستاران رابطه معنی داری ندارد. تعهد عاطفی نیز با مولفه های فردی، سنوات خدمت، نوع استخدام، جنسیت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معنی داری را نشان داد.

واژه های کلیدی :

رضایت شغلی، تعهد سازمانی، پرستاران، بیمارستان

بیان ضرورت و اهمیت تحقیق

توسعه بخشهای اقتصادی و اجتماعی کشورها و به عبارت کلی توسعه ملی، جز با کمک منابع انسانی کارآمد میسر نیست. امروزه صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعه کشور واقف بوده و بر آن تاکید دارند و مهمترین سرمایه هر سازمان را نیروی انسانی آن می دانند. پرستاران نیز به عنوان بزرگترین منبع انسانی سازمان های مراقبت بهداشتی و درمانی، اهمیت بسزایی در ارتقای سلامت جامعه دارند.به طوری که سازمان های مراقبت بهداشتی و درمانی بدون نیروی کارآمد پرستاری نمی توانند به موفقیتی دست یابند. بنابراین توجه به روحیه و انگیزه های انسانی کارکنان از اولویت بالایی برخوردار است. بلانچارد موفقیت و کارآمدی منابع انسانی را وابسته به استفاده کارآمد از علوم رفتاری و شناخت مفاهیم موثر بر کارآمدی نیروی انسانی می داند. از سوی دیگر هنگام پیوستن نیروی انسانی به سازمان ها، مجموعه ای از خواست ها، نیازها و آرزوها، یعنی انتظارات شغلی مطرح می شود. که به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش،طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود باز می گردد. منظور از رضایت شغلی آن است که فرد به طور کلی شغل خود را دوست داشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد. که موجب کوشش او در راستای تحقق اهداف سازمانی و تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان می شود. صاحب نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد تعریف می کنند تعهد عبارت است از مجموعه فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتها که موجب دستیابی به اهداف و منابع سازمانی می شود.

تعریف رضایت شغلی

رینجو، رضایت شغلی را شامل احساس ها و نگرش هایی می داند که هر کس نسبت به شغل خود دارد و می گوید : تمام جنبه های یک شغل مانند جنبه های خوب و بد، مثبت و منفی، همه احتمالا در ایجاد احساس رضایت (نارضایتی) تأثیر می گذارند.

هاپاک رضایت شغلی را ترکیبی از موارد روان شناختی، فیزیولوژیکی و محیطی تعریف می کند که باعث می شود شخص اظهار کند من از شغل خود رضایت دارم.

وروم رضایت شغلی را به عنوان تمایلات عاطفی فرد نسبت به نقش های شغلی خود در نظر می گیرد و معتقد است که رضایت فرد از شغل، زمانی حاصل می شود که تجارب فرد به ارزشها و نیازهای فرد، مربوط باشد.

از نظر جورج، جنیفر و جونز، کرش، رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فرد می گردد.

فیشرو هانا، رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد ایجاد کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت او کار خود را مذمت می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید.

هلریگل و وودمن بیان می کنند که رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود دارد و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دلگرمی و وابستگی پیدا می کند.

اسپکتور، رضایت شغلی را نگرشی می داند که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد.

از تعاریف ارائه شده درباره ی رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی که گفته می شود کسی از رضایت شغلی بالایی برخوردار است؛ یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است و به شغل خود افتخار می کند و در یک کلام این شغل موجب رضایتمندی و آرامش او می شود.

رضایت شغلی و عملکرد

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. که سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد :

1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.

2- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.

3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشها، متغیری هستند که مداخله می کنند.

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. مطالعات انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را به دنبال دارد.

نظریه سوم، که براساس آن پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل می کند از حمایت بیشتری برخوردار است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است.

تعاریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی و عبارت از حالتی است که عضو سازمان، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آروز می کند که در عضویت آن سازمان بماند. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید.

شایان، معتقد است که تعهد سازمانی، حد و اندازه ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها، خود را متعهد می دانند.

استرون، معتقد است که تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد.

شلدن تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.

لوک و کراوفورد، معتقدند که تعهد سازمانی، اثربخشی و کامیابی را تحت تأثیر قرار می دهد. کارکنان با تعهد بالا نسبت به کارکنان با تعهد پایین شانس بیشتری را برای ماندن در سازمان دارند.

سالانسیک تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.

انواع تعهد سازمانی

در ابعاد تعهد، طبقه بندی های متعددی وجود دارد، اتزیونی انواع تعهد اعضاء سازمان را به شرح زیر بیان می دارد :

1- تعهد توام با بیگانگی، به این معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.

2- تعهد مبتنی بر حسابگری، بدین معنی که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه از حقوق برخوردار شود.

3- تعهد اخلاقی، بدین معنی که شخص به طور درونی ارزش ماموریت سازمانی و شغلی را در سازمان به خاطر ارزشی که برای خود قائل است تقویت نموده و آنرا انجام می دهد.

در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بعدی تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارتند از تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر، که در ادامه به تفصیل در مورد آنها توضیحاتی ارائه خواهد شد.

طراحان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن، برای مثال یک کارمند می تواند احساس کند که هم تمایل قوی به باقی ماندن در سازمان دارد ولی الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان خود احساس می کند. در مقابل فرد دیگری ممکن است، تمایلی اندک، نیازی متوسط و الزامی شدید به باقی ماندن در سازمان خود احساس کند و یکی از ارشادات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد این است که می توان انتظار داشت که اجزاء مختلف تعهد در تأثیرگذاری بر رفتار یکدیگر در تعامل باشد. به نظر پژوهشگر تعهد به صورت خلاصه می تواند دو بخش داشته باشد. الف ) تعهد مادی و ب ) تعهد معنوی.

فهرست مطالب پایان نامه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مساله

بیان ضرورت و اهمیت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاح ها

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه

رضایت شغلی

تعریف شغل

اهمیت کارکردن ازدیدگاه فردی و اجتماعی

عوامل مؤثر در انتخاب شغل

تعریف رضایت شغلی

روشهای ارزیابی رضایت شغلی

عوامل موثر بر رضایت شغلی

روابط انسانی و رضایت شغلی

کیفیت زندگی کاری

ویژگیهای شخصی و خشنودی شغلی

افزایش رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی و عملکرد

تأثیر رضایت شغلی بر سازمان

تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی

برخی از نظریه های موجود در خصوص رضایت شغلی

تعاریف تعهد سازمانی

دیدگاههای متفاوت درباره تعهد سازمانی

انواع تعهد

انواع تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

جوانب تعهد سازمانی

حوزه های تعهد سازمانی

نظریه های تعهد سازمانی

توسعه منابع انسانی

استقرار نظام مدیریت عملکرد

رضایت شغلی و بهره وری

نقش تعهد در بهره وری کارکنان

نتایج برخی پژوهش ها در ارتباط با موضوع تحقیق

مروری بر مطالعات

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه

روش پژوهش

جامعه آماری پژوهش

نمونه آماری وروش نمونه گیری

ابزارگردآوری اطلاعات

روایی و پایایی ابزار

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

ملاحظات اخلاقی

فصل چهارم : نتایج پژوهش

مقدمه

داده های توصیفی

یافته های توصیفی

یافته های استنباطی

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

مقدمه

خلاصه یافته ها و نتایج

تحلیل نتایج پژوهش

بحث و نتیجه گیری

محدودیتهای تحقیق

پیشنهادات

فهرست منابع

پیوستها

پرسشنامه