پایان نامه بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان

چکیده تحقیق

این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول طرح تحقیق : که شامل موضوع , اهمیت و فایده تحقیق , علت و هدف تحقیق , طرح مسئله , فرضیه ها , تعریف واژه ها , روش تحقیق , موانع و محدودیتهای تحقیق می باشد. فصل دوم مروری بر ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق: که در این فصل با استفاده از منابع موجود , سابقه بحث به صورت منظم و بر اساس مسیر تکاملی تاریخی آن ارائه می شود که ممکن است شامل تعاریف برخی مفاهیم , نظریات , مدل ها و تاریخچه می باشد . فصل سوم انتخاب حجم نمونه با توجه به ویژگی های جامعه آماری می باشد. فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات بر اساس اطلاعات جمع آوری شده و فرضیه ها و یافته های تحقیق می باشد. فصل پنجم خلاصه و نتیجه گیری تحقیق می باشد که در این فصل اقدام به نظریه پردازی می شود . و در پایان پیوست ها، منابع و مأخذ آورده می شود.

بررسی نقش مهارتهای مدیران در عملکرد و کارایی کارکنان

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیات تحقیق

روش انجام تحقیق

محدودیت های تحقیق

واژگان کلیدی

سازمان

مدیران

مدیریت عملکرد

کارکنان

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

تعریف سازمان

ویژگی سازمان

تعریف مدیریت

نظریه نقش های مدیریتی

سطوح مختلف مدیریت

خلاقیت مدیران

وظایف مدیران

نقش های مدیران در سازمان

تعریف مدیریت عملکرد

اهمیت مدیریت عملکرد

اصول مدیریت عملکرد

عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد

فرایند مدیریت عملکرد

مزایای مدیریت عملکرد

معایب مدیریت عملکرد

پیشینه تحقیق

اهمیت پیشینه در تحقیقات

فصل سوم : روش های انجام پژوهش

مقدمه

روش تحقیق

فرایند انجام پژوهش

جامعه آماری

روش نمونه گیری و حجم نمونه

روش گردآوری اطلاعات

تحلیل پرسشنامه

اعتبار یا روایی تحقیق

پایایی تحقیق

ضریب آلفای کرونباخ

آزمون های استفاده شده دراین تحقیق

خلاصه فصل سوم

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه

تجزیه و تحلیل داده ها

تحلیل های توصیفی

جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان

جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان

جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان

جدول و نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان

تجزیه و تحلیل استنباطی

بررسی فرض نرمال بودن داده ها

آزمون فرضیه ها

آزمون فرضیه اول

آزمون فرضیه دوم

آزمون فرضیه سوم

خلاصه فصل چهارم

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

نتیجه گیری از فرضیه ها

نتیجه گیری از فرضیه اول

نتیجه گیری از فرضیه دوم

نتیجه گیری از فرضیه سوم

نتیج گیری کلی از تحقیق

پیشنهادات

منابع و مأخذ

پرسشنامه

******************

معرفی و بخشهایی از متن تحقیق دانلودی

اهداف تحقیق

بررسی اثرگذاری مهارت های انسانی مدیران بر کارآمدی کارکنان

بررسی اثرگذاری الگوی رفتاری وظیفه مدار مدیران بر کارآمدی کارکنان

بررسی اثرگذاری الگوی رفتاری رابطه مدار مدیران بر کارآمدی کارکنان

تحقیق حاضر بررسی رابطه بین کیفیت مدیریت و عملکرد کارکنان (با تأکید بر استانداری خوزستان) را مورد بررسی قرار می دهد. این پژوهش با بررسی و مطالعه منابع مختلف در زمینه موضوع، به بیان مسئله می پردازد. سپس تعاریف و شاخص های مرتبط با فراینداداری این سازمان معرفی گردیده و برخی از آنها برای این تحقیق در نظر گرفته شده است.

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه و کارشناسان و مدیران استانداری خوزستان می باشد. به منظور گردآوری اطلاعات پرسشنامه ای با 12 سوال طراحی گردید. جهت بررسی پایایی تحقیق تعداد 18 پرسشنامه در اختیار کارشناسان و مدیران استانداری خوزستان قرار می گیرد که با استفاده از نرم افزار SPSS و آلفای کرونباخ میزان پایایی تحقیق محاسبه می گردد.

نظریه نقش های مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقش های مدیری است اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقشهای مدیری را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهارنقش مدیر تولید اجرای ابداعی و ترکیبی را لازم می داند هر یک از این نقش های مدیری با یکی از خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ، ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریت های کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.

مدیران میانی؛ آن ها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش می دهند کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل داده ها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت یعنی به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمان ها به بازسازی آن ها بستگی دارد؛ بازسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یا وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح باشد زندگی لذت بخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .

...

عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد درعمل، زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند . عوامل مذکور را به شکل زیر می توان طبقه بندی نمود:

1- همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .

2- آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم .

3- هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .

4- برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .

5- دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.

6- روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .

7- باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فرد یا افراد.

در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی آنهاست . توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکامیلی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر انجام می شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گامهای آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می شود .

نظامهای مدیریت عملکرد در صورتیکه به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، می توانند منشاء اثر و نیرویی محرک در جهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان منبع فابده تلقی می گردند . از سوی دیگر درصورتیکه این نظامها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بیانجامند، بعنوان منبع هزینه در نظر گرفته می شوند چه به دلیل اتلاف زمان و منابع صرف شده برای آنها باعث ایجاد هزینه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزینه سر بار غیر ضروردر می آیند.

فرایند مدیریت عملکرد

فرآیند مدیریت عملکرد یک فرآیند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می شود. برنامه ریزی عملکرد خود شامل دو بخش می باشد که عبارتند از :

1. تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید . دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان و راهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند .

2. تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می شود.

...